IMPULS.DIGI 02/2024
Das Onlinemagazin
Standortfaktor familienfreundlichkeit
Work, Life, Baustelle
Es menschelt
Kennen Sie GMV? In meinen täglichen Routinen, in Führungsfragen und vor allem bei den kleinen und großen Entscheidungen, die jeden Tag anstehen, ist das für mich mittlerweile die wichtigste Entscheidungsgrundlage. GMV ist für mich der „gesunde Menschenverstand“. Dazu gehört natürlich auch ein Perspektivwechsel: sich in andere hineinzuversetzen, zu überlegen, was meine Entscheidungen und Handlungen bewirken. Wie verhalte ich mich, wie wirke ich daraufhin auf andere, welche Haltung nehme ich ein, um am Ende Entscheidungen abzuwägen? Würde ich das auch wollen, wenn ich auf der anderen Seite wäre? Was komplex klingt, ist gar nicht so. Es ist eine Haltung, sie kommt intrinsisch. Eben gesunder Menschenverstand. Und das menschelt.
Ich bin der Überzeugung, dass dieser GMV Familienunternehmen prägt. Während Aktiengesellschaften sich Pläne für Familienfreundlichkeit und Mitarbeiterbindung auflegen, agieren Familienunternehmen aus sich heraus schon seit Generationen so. Die Mitarbeitenden sind wichtig, die Standorttreue ist elementar und die Identifikation mit der Heimat groß. Wenn ich mit Hammer Familienunternehmen über unsere Auszeichnung „Familienfreundliche Unternehmen in Hamm“ spreche und zum Mitmachen animiere, höre ich oft: Ach, das machen wir doch schon immer, unsere Kolleginnen und Kollegen gehören zur Familie, da hilft man sich, wir unterstützen sie, wir kennen die Kinder, das ist doch nichts Besonderes …
Diese Unternehmen machen das aus sich heraus mit GMV.
Hamm ist geprägt von Familienunternehmen, und das ist wirklich gut so!
Dieses Magazin zeigt wunderbar auf, in welchen Facetten Familienfreundlichkeit bei uns schon stattfindet, warum das wichtig ist und warum das für den Wirtschaftsstandort Hamm elementar ist. Viel Spaß bei der Lektüre!
Übrigens: Iglo hat neue Pommes frites auf den Markt gebracht! „Freibad Pommes“! Ich war echt baff, als ich die letztens im Supermarkt gefunden und gleich ausprobiert habe. „Freibad Pommes“ lautet auch mein Lieblingstitel aus dem Album „Hamm“ der Kapelle Petra. Der Song macht einfach gute Laune, und das witzige Musikvideo mit Sebastian Pufpaff dazu hat schon 120.000 Aufrufe. Sie erinnern sich sicher an unsere vorletzte Ausgabe, als wir „Hamm“ vorgestellt haben. Nun, Iglo hinterlegt die Social-Media-Kampagne für die Freibad Pommes mit dem Sommerhit der Kapelle! Großartig! Viel Spaß bei Ihren nächsten Freibad Pommes. Entweder stilecht im Freibad, zu Hause aus dem Backofen oder am 7. September beim H4 Kulturfest. Kapelle Petra tritt dann als Hauptact auf, und ohne Freibad Pommes geht das ganz sicher nicht.
Ihr
Pascal Ledune
Prof. Dr. Jutta Rump gehört zu den Vordenkerinnen von Personalmanagement und Organisationsentwicklung in einer sich ändernden Arbeitswelt. Wir fragten sie, wie sie die aktuelle Situation einschätzt und was Familienfreundlichkeit den Unternehmen bringt.
Welche Rolle spielt das Thema Vereinbarkeit aktuell bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften? Ist das nicht ein alter Hut?
Jutta Rump: Es ist ein alter Hut und gleichzeitig aktuell wie nie zuvor. Ursprünglich war die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein Thema der Frauenpolitik. Die Unternehmen haben das ungenutzte Potenzial gut ausgebildeter Frauen realisiert, am Anfang noch ganz im alten Rollenverständnis als Zuverdiener-Modell. Dann kam das Thema Pflege hinzu, schließlich hat man auch die Väter entdeckt. Anfang 2010 änderte sich die Situation: Erstmals wurden Arbeitskräfte knapp, die junge Generation stellte Forderungen. Damit war Vereinbarkeit zu einem zentralen Thema der Arbeitgeberattraktivität geworden. Heute sind wir darüber schon hinaus. Es geht nicht mehr um Attraktivität, nicht um ein Nice-to-have. Es geht um eine absolute Notwendigkeit, um eine Wettbewerbsstrategie.
Zieht das Thema auch bei der jüngeren Generation?
Jutta Rump: Absolut. Besonders die Generationen Y und Z legen großen Wert auf eine gute Work-Life-Balance. Sie suchen Arbeitgeber, die flexible Arbeitsmodelle anbieten und eine Balance zwischen beruflichen und privaten Verpflichtungen ermöglichen. Für viele junge Menschen ist dies ein entscheidender Faktor bei der Wahl ihres Arbeitgebers.
Die Stadt Hamm will sich als „Familienfreundlichste Stadt Deutschlands“ positionieren und hat dafür bereits konkrete Maßnahmen ergriffen. Nützt das den Unternehmen?
Jutta Rump: Familienfreundlichkeit ist ein bedeutender Standortfaktor. Wenn eine Stadt wie Hamm die Kinderbetreuung ausbaut und die Gebühren senkt, entlastet das die Familien erheblich. Wenn die Kinder gut betreut sind, profitieren auch die Unternehmen. Es geht ja nicht nur darum, wie viele Personen ich für mein Unternehmen gewinnen und halten kann. In Zukunft ist die Frage, wie viel Arbeitszeitvolumen Eltern für den Betrieb zur Verfügung stellen. Stunden sind die neue Währung. Fehlende Kinderbetreuung ist eine Wachstumsbremse.
Berufsbiografien sind heute vielfältiger geworden, und nicht jede verläuft nach dem Schema Vater-Mutter-Kind plus Eigenheim. Was unterscheidet eine lebensphasenorientierte Personalpolitik im Jahr 2024 von familienfreundlichen Maßnahmen der Vergangenheit?
Jutta Rump: Im Grunde genommen steht immer wieder die Autonomie über die eigene Zeit im Fokus, ob es jetzt Zeit für die Familie, für ein Hobby oder eine private Weiterbildung ist. Wir brauchen Strukturen, die den Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angepasst werden können. Flexible Arbeitszeiten und mobile Arbeitsplätze sind – wo das möglich ist – zentrale Maßnahmen, auch die Organisation von Meetings und die konkrete Arbeitszeitgestaltung. Das sind teilweise sehr individuelle Themen. Wenn Betriebe hier ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entgegenkommen, ist für beide Seiten viel gewonnen.
Wie stehen kleine Betriebe im Wettbewerb um familienfreundliche Arbeitsbedingungen da?
Jutta Rump: Kleine Betriebe haben hier oft einen Vorteil, den sie vielleicht gar nicht so bewusst wahrnehmen. Weil sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter persönlich gut kennen, können sie viel schneller und unbürokratischer reagieren. Im Handwerksbetrieb weiß man, wer freitags nachmittags zum Fußballtraining will und wer dienstags zurzeit etwas später zur Arbeit kommt, weil er seine Mutter zur Therapie fahren muss. Und auch, wer da vielleicht einspringen kann. Solche Maßnahmen sind oft selbstverständlich, werden aber selten aktiv kommuniziert. Hier gilt: Tue Gutes und rede darüber.
Und wie sieht es bei mittelständischen Betrieben aus?
Jutta Rump: Mittelständische Unternehmen haben es in der Tat schwerer. Sie sind oft zu groß für eine persönliche, familiäre Atmosphäre, mit Charme allein kommt die Geschäftsführung hier nicht weiter. Andererseits sind sie nicht groß genug, um umfangreiche HR-Programme wie Großkonzerne anzubieten. Hier ist eine Professionalisierung im Personalmanagement notwendig.
Es geht darum, Strukturen und Prozesse zu schaffen, die Flexibilität und individuelle Lösungen ermöglichen, ohne dabei die Effizienz zu verlieren.
Eine Kompetenzerweiterung in diesem Bereich würde viele Unternehmen im Mittelstand im Wettbewerb um Fachkräfte voranbringen.
Zur Person
Prof. Dr. Jutta Rump ist Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. Darüber hinaus ist sie Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE). Ihre Forschungsschwerpunkte sind Trends in der Arbeitswelt wie Digitalisierung, Demografie, Diversität und gesellschaftlicher Wertewandel und die Konsequenzen für Personalmanagement und Organisationsentwicklung. Neben ihrer Forschungs- und Lehrtätigkeit ist Jutta Rump in zahlreichen Gremien auf Bundes- und Landesebene sowie in der Wirtschaft aktiv. Seit 2007 gehört sie laut Personalmagazin kontinuierlich zu den 40 führenden Köpfen für Human Resources (HR). Die Zeitschrift Personalwirtschaft der FAZ-Gruppe wählte sie unter die 50 HR-Vordenker:innen aus fünf Jahrzehnten („50 Jahre – 50 HR-Vordenker*innen“).
Hintergründe und Podcast findest du unter: https://www.ibe-ludwigshafen.de/aktuelles/news-events/
Familienfreundlichkeit ist ein Standortfaktor, der an Bedeutung gewinnt. Denn die Verfügbarkeit von Fach- und Arbeitskräften bestimmt die Wachstumschancen von Unternehmen. Hamm hat sich auf den Weg gemacht, familienfreundlichste Stadt Deutschlands zu werden.
Eine familienfreundliche Umgebung steigert nicht nur die Lebensqualität der Bürgerinnen und Bürger, sondern wirkt sich auch positiv auf die Demografie und Wirtschaftskraft einer Kommune aus. Unternehmen profitieren gleich mehrfach: Ein attraktives Umfeld zieht Fachkräfte an, Eltern gut betreuter Kinder können mehr Zeit für die Erwerbsarbeit aufbringen und arbeiten letztlich auch entspannter und produktiver, wenn das Umfeld stimmt.
Die integrative Familienpolitik in Hamm ist breit gefächert und umfasst insgesamt acht Handlungsfelder. Diese ermöglichen eine strukturierte Herangehensweise und die Verknüpfung nahestehender Themen. Zu den Handlungsfeldern zählen unter anderem die Schaffung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen, der Ausbau des Betreuungsangebots und eine familienfreundliche Verwaltung einschließlich der Schaffung eines Familienrathauses.
Oberbürgermeister Marc Herter betont: „Hamm will die familienfreundlichste Stadt Deutschlands werden. Deshalb werden wir weiter engagiert daran arbeiten, die Lebensqualität für Familien zu verbessern und gleichzeitig ein attraktiver Standort für Unternehmen zu sein. Die Unterstützung und Zusammenarbeit aller Beteiligten – von der Stadtverwaltung über Unternehmen bis hin zu den Bürgerinnen und Bürgern – sind dabei entscheidend.“
Der erste Familienbericht der Stadt Hamm aus dem Jahr 2023 dokumentiert die bisherigen Erfolge und Herausforderungen auf dem Weg zur familienfreundlichsten Stadt Deutschlands. Der Bericht zeigt auf, wie weit die Stadt bereits gekommen ist, und gibt Einblicke in die vielfältigen Aktivitäten und Maßnahmen in den definierten Handlungsfeldern. So sind beispielsweise die Erneuerung zahlreicher Spielplätze und die Senkung der Kita-Gebühren konkrete Maßnahmen, die von den Familien positiv wahrgenommen werden. Ein zentrales Ziel der Stadt Hamm ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Hierzu wurden bedarfsgerechte Betreuungsangebote und -zeiten geschaffen. Die Senkung der Kita-Gebühren und der Ausbau der Betreuungsinfrastruktur sind wesentliche Meilensteine. Im Dezember 2020 wurden die Kita-Beiträge halbiert, und seit August 2021 gelten neue Beitragssätze. Familien mit einem Einkommen unter 25.000 Euro sind beitragsfrei, und für Geschwisterkinder fallen keine Gebühren an. In 97 Prozent aller NRW-Kommunen sind die Beiträge höher.
Nur 1 Stunde
Etwa 2,5 Mio. erwerbstätige Mütter mit einem Kind unter 18 Jahren arbeiten weniger als 28 Stunden pro Woche. Würden diese Mütter eine Stunde pro Woche mehr arbeiten, entspräche das 71.000 Vollzeitstellen. Quelle: prognos 2022
Die Stadt Hamm hat den Ausbau der Kita- und Tagespflege sowie der offenen Ganztagsschulen (OGS) vorangetrieben. Durch Neubauten und Umbauten wurden zusätzliche Räume geschaffen, um dem gestiegenen Bedarf gerecht zu werden. Diese Maßnahmen tragen dazu bei, dass mehr als ein Drittel der Familien die Betreuungssituation in Kitas als sehr gut oder gut einschätzen. Weitere 44 Prozent bewerten sie als befriedigend oder ausreichend.
Besonders positiv hervorgehoben wurden die Senkung der Kita-Gebühren, der zügige Ausbau der Kita-Landschaft und digitale Angebote wie das Kita-Portal.
Pascal Ledune, Geschäftsführer der Hammer Wirtschaftsagentur IMPULS, betont die Bedeutung für die Unternehmen: „Bei meinen Unternehmensbesuchen stelle ich immer wieder fest, dass Familienfreundlichkeit ein ganz großes Thema ist. Viele Unternehmen beziehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihre Überlegungen mit ein. Dabei entstehen oftmals gute Ideen, die über Homeoffice und flexible Arbeitszeiten weit hinausgehen. Diese tollen Ansätze wollen wir mit der Auszeichnung ‚Familienfreundlicher Betrieb Hamm“ würdigen. Das soll auch dazu führen, dass die Unternehmen miteinander ins Gespräch kommen und voneinander lernen.“
Auch betriebswirtschaftlich lohnt sich Familienfreundlichkeit, denn sie ist ein wirksamer Hebel zur Gewinnung von Fachkräften.
Dabei kann es um flexible Arbeitszeiten und Elternzeitregelungen gehen, aber auch um Kinderbetreuung und Pflegeaufgaben oder die Zugänglichkeit von Schulungen für Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen. „Die Unternehmen wollen mehr tun, denn sie haben erkannt, dass gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg sind“, sagt Marina Heuermann, IMPULS-Prokuristin und Leiterin der Abteilung „Unternehmensservice“. Knapp 50 Unternehmen aus Hamm haben sich in der ersten Runde beworben. Die Verleihung der Urkunden findet am 28. Oktober im Kurhaus Bad Hamm statt. Die Unternehmen dürfen zwei Jahre mit der Auszeichnung werben.
Oberbürgermeister Marc Herter, IMPULS-Prokuristin Marina Heuermann, Familiendezernentin Dr. Britta Obszerninks und IMPULS-Geschäftsführer Pascal Ledune (v.l.) präsentieren das neue Siegel.
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Wo Hamm am schönsten ist, hat die Firma Mennigmann mitgewirkt, ob Kanalkante, Auenpark, Maxipark, Lippepark oder Friedrich-Ebert-Park. Der Familienbetrieb hat sich als eines der größten Garten- und Landschaftsbauunternehmen in Nordrhein-Westfalen etabliert. Ein Grundsatz: Grünflächen sollen die Menschen in den Städten ein wenig glücklicher machen, kleine wie große.
Wie das funktionieren kann, ist an der im Frühsommer 2024 eröffneten Grünfläche an der Kanalkante zu beobachten. Kinder lachen, während sie den knapp neun Meter hohen Kletterturm um die Wette mit ihren Müttern erklimmen. Ein Gruppe Jugendlicher trägt Kanus zum Wasser, an den Sportgeräten wird bei Klimmzügen geschwitzt. Menschen jeden Alters sitzen und plaudern auf Holzliegen, Betonstufen oder im R-Café, das direkt über den Bootsgaragen und Trainingsräumen des Wassersportzentrums den besten Überblick bietet. Juniorchef Sebastian Mennigmann freut sich über die große Akzeptanz: „Hamm hat jetzt eine kleine Promenade am Wasser, nur 350 Meter vom Marktplatz entfernt. Das ist ein echter Qualitätsgewinn für die Stadt.“
Familienbetrieb in dritter Generation
Seit 60 Jahren prägt die Mennigmann GmbH das Stadtbild von Hamm und vielen anderen Städten im Ruhrgebiet. Gegründet wurde das Unternehmen vor über sechs Jahrzehnten von Josef Mennigmann sen. als Baumschule. Die Ruhrkohle AG war lange der wichtigste Kunde für Pappeln zur Rekultivierung von Halden und Brachen. Als das Geschäft Ende der 1990er-Jahre einbrach, verlor das Unternehmen innerhalb weniger Monate die Hälfte des Umsatzes. Josef Mennigmann jun. trug zu dem Zeitpunkt bereits die Verantwortung für die Firma. Anstatt aufzugeben, lehnte er ein Übernahmeangebot der RAG ab und bewältigte die Krise aus eigener Kraft. „Das widersprach einfach meinem Unternehmergeist“, erinnert er sich. Seit 2017 unterstützt ihn sein Sohn Sebastian in der Geschäftsführung und bringt frische Ideen und neue Schwerpunkte ein, vor allem im Bereich der Ausbildung, der Digitalisierung und des Controllings. Josef Mennigmann widmet sich inzwischen vermehrt seinem Ehrenamt als Präsident des Gala-Bau-Verbands NRW.
Inzwischen hat sich die Mennigmann GmbH mit etwa 140 Mitarbeiter:innen als eines der größten Garten- und Landschaftsbauunternehmen in Nordrhein-Westfalen etabliert.
Im Umkreis von etwa 75 km betreut die Firma Grünflächen in öffentlicher und privater Hand. Zu den interessantesten aktuellen Projekten zählen ein 3-Millionen-Projekt im Revierpark Wischlingen in Dortmund und der Burghügel Wetter mit hohen Ansprüchen an den Denkmalschutz.
Um nie wieder von einem Großkunden abhängig zu sein, hat sich die Mennigmann GmbH breit aufgestellt, sowohl im Bau- als auch im Grünbereich. Auch der Pflanzenverkauf spielt noch eine große Rolle. Die Voraussetzung dafür bietet ein 20.000 Quadratmeter großes Firmengelände in Hamm- Sandbochum nahe der Autobahnauffahrt.
Ein im Jahr 2000 errichtetes Verwaltungsgebäude mit markanter Glasfront und großzügigen Sozialräumen zeigt den hohen Stellenwert, den das Unternehmen der Mitarbeiterzufriedenheit beimisst.
Die Heizstäbe, an denen 60 Paar Stiefel gleichzeitig trocknen können, sind da nur eines von vielen Details.
Ausbildung junger Talente
Besonders großen Wert legt die Mennigmann GmbH auf eine gute Ausbildung. Auf die 140 Beschäftigten kommen bei Mennigmann etwa 14 Auszubildende. „Zur Sicherung von Fachkräften ist die Qualität der Ausbildung von entscheidender Bedeutung“, betont Seniorchef Josef Mennigmann.
An erster Stelle stehen dabei die Ausbildungsinhalte. Durch die große Bandbreite der Projekte im Bau- und Grünbereich hat der Betrieb seinen Auszubildenden sowieso schon viel zu bieten, ein durchdachter Ausbildungsplan und eine eigene Ausbildungsakademie mit Gewächshaus ergänzen das Konzept. Hinzu kommen Attraktionen wie ein eigener „Azubi-Flitzer“, ein Kleinwagen allein für Auszubildende. „Wichtiger ist jedoch, dass wir uns Zeit für unsere Auszubildenden nehmen und einen respektvollen Umgang pflegen“, findet Sebastian Mennigmann. „Das spricht sich herum.“ Obwohl bislang noch genügend Bewerbungen eingehen, investiert das Unternehmen in die Gewinnung junger Talente. Ein Instagram-Kanal, Plakatwerbung und die Präsenz auf Bildungsmessen gehören zu den Maßnahmen.
Wandel des Gala-Baus
„Garten- und Landschaftsbau ist für mich nach wie vor ein hoch attraktives Berufsfeld in einem sinnstiftenden Bereich“, sagt der Seniorchef. „Wir gestalten Lebensräume für die Zukunft.“ Der öffentlichen Hand käme dabei eine besondere Verantwortung zu, für die Schaffung und Pflege der Parks und öffentlichen Grünflächen. „Doch auch Privatpersonen und Unternehmen sind gefragt. Letztlich ist jeder verantwortlich, wie sich unser Lebensumfeld in den nächsten Jahren und Jahrzehnten darstellt.“
Dabei hat sich der Fokus verschoben. „Gala-Bau ist heute anders als vor 30 Jahren“, weiß Josef Mennigmann aus Erfahrung. Ein Grund dafür ist die Anpassung an Folgen des Klimawandels. Beschattung und Kühlung werden in Städten immer wichtiger, trockenresistente Gehölzer sind gefragt. Andererseits verursachen Starkregen Probleme. In diesem Sommer konnte der Rasen an der Kanalkante lange nicht eingesät werden, weil der Boden zu nass war. Im letzten Jahr hingegen waren bei der Einweihung des Auenparks große Grasflächen bereits verdorrt.
Der Auenpark ist für den Geschäftsführer ein Beispiel für die zahlreichen Anforderungen, die Grünflächen heute erfüllen müssen: neben Naherholung undNaturschutz ist das hier vor allem der Hochwasserschutz.
In anderen Parks steht der Nutzwert für die Nachbarschaft im Vordergrund. Dieser Aspekt liegt Sebastian Mennigmann besonders am Herzen: „Der Lippepark ist für mich ein schönes Beispiel, aber auch die Grünachsen im Hammer Westen in Erweiterung des Ebert-Parks. Hier wird für mich deutlich, wie wichtig attraktive und gut gestaltete Grünflächen für die Akzeptanz bei der Bevölkerung, ihre Identifikation und letztlich den Zusammenhalt im Stadtteil sind.“
www.mennigmann.de
Work, Life, Baustelle
Auf der Baustelle herrschen andere Bedingungen als auf Büroetagen. Bleibt da noch Spielraum für Themen wie Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit? Oder ist das Schnickschnack aus einer anderen Welt? Benedikt Stentrup und Stefan Schmidt, Geschäftsführer der Sanierungstechnik Dommel GmbH, suchen nach Antworten.
„Unsere Mitarbeiter sind Menschen, keine Maschinen“, sagt Benedikt Stentrup. „Da hat jeder auch mal ein privates Thema, ein gesundheitliches Problem. Wir versuchen das zu berücksichtigen, wo immer möglich.“ Für ihn geht es um Wertschätzung auf der Baustelle, um das Miteinander der Kolleginnen und Kollegen von Büro und Baustelle, um gute Arbeitsbedingungen.
Dass es bei der Firma Dommel nicht nur bei guten Vorsätzen bleibt, sondern die Wertschätzung auch tatsächlich bei den Beschäftigten ankommt, beweisen die Trophäen von Kununu, dem größten Bewertungsportal für Arbeitgeber. Dommel gehört zu den beliebtesten Arbeitgebern Deutschlands – und das als Unternehmen für Kanalsanierung, wo Zehn-Stunden-Tage auf verschlammten Baustellen und wochenlange Montagefahrten zum Alltag gehören.
„Der Tiefbau hat schon nicht das beste Image der Branche, und die Kanalsanierung steht quasi noch darunter“, weiß Stentrup. Gibt es ein Patentrezept für die Positionierung als bester Arbeitgeber? Stentrup: „Ich glaube, es ist eher eine Frage der Unternehmenskultur als die einer genialen Maßnahme. Wir stehen einfach alle füreinander ein. Es ist ein Geben und Nehmen.“
Albert, Robert und Eugen
Einer der zufriedenen Mitarbeiter ist Albert Kirsch. Gerade verfolgt er auf dem Bildschirm die Kamerafahrt durch einen Abwasserkanal. Er sitzt in einem Transporter, der bis unters Dach mit Technik ausgestattet ist. Kabel, Schläuche und Steuerelemente beherrschen das Heck, im Innern erinnert das Fahrzeug mit mehreren Bildschirmen und Aufzeichnungsgeräten an ein Einsatzfahrzeug der Polizei. „Sieht gut aus“, kommentiert er den Zustand der Abwasserrohre auf dem Bildschirm.
„Fachkraft für Rohr-, Kanal- und Industrieservice“ lautet seine offizielle Berufsbezeichnung, im Volksmund „Kanalarbeiter“. Seit 2006 arbeitet er bei Dommel. „Damals waren wir nur 15 Kollegen“, erinnert er sich, „und dann sind wir rasant gewachsen.“ Vor einiger Zeit hat er seinen Cousin Robert Kirsch überzeugt, nach der Ausbildung beim Lippeverband zu Dommel zu wechseln. „Das wird dir gefallen“, habe er gesagt. „Das Teamwork ist super, die Bezahlung auch, und wenn es Probleme gibt, kannst du die Geschäftsführung immer ansprechen.“ Robert Kirsch ist dem Rat gefolgt: „Das war eine gute Entscheidung. Die Stimmung hier im Betrieb ist wirklich prima, und ich kann mich an der Abendschule zum Techniker weiterbilden. Außerdem habe ich hier in dem halben Jahr viel dazugelernt.“
Zum Beispiel von Eugen Tribus. Der gelernte KFZ-Mechaniker ist schon über 20 Jahre im Betrieb und Herr über ein Spezialfahrzeug zur Rohrreinigung, Neuwert über eine halbe Million Euro. „Letztens hatten wir im Hammer OLG-Park große Probleme mit Wurzeln im Kanal“, berichtet Geschäftsführer Stefan Schmidt. „Dank Eugen haben wir die Verstopfung in der Hälfte der Zeit bewältigt, die der Planer vorgesehen hatte. Eugen weiß genau, welches Werkzeug zum richtigen Zeitpunkt eingesetzt werden muss.“ Bislang stand das Fahrzeug still, wenn Eugen Tribus im Urlaub war. Diesmal wird Robert Kirsch es übernehmen. „Ich finde es wichtig, den Mitarbeitern Verantwortung zu übergeben“, sagt Stentrup. „Früher hörte man auf Baustellen schon einmal den Spruch: Ich werde hier nicht fürs Denken bezahlt. Heute sage ich dazu: Doch, dafür wirst du bezahlt.“
Beschäftigtenstruktur und Veränderungsprozesse
Von den 95 Beschäftigten arbeiten bei Dommel etwa 25 im Büro, 70 auf Baustellen. Das Büro ist heterogen zusammengesetzt: Männer und Frauen unterschiedlichen Alters und unterschiedlicher Herkunft. Auf den Baustellen arbeiten ausschließlich Männer. Unter den acht Azubis sind vier angehende Umwelttechnologen, drei Kanalbauer und eine Industriekauffrau. Die meisten von ihnen kommen aus Hamm, viele aus Bockum-Hövel. Mit über 200 Bewerbungen pro Jahr über alle Bereiche steht der Betrieb gut da.
„Für uns ist Hamm mit seiner Bergbau- und Industrietradition ein guter Standort für die Gewinnung von Fachkräften“, meint Stentrup. „Aber wir tun auch viel dafür.“ Schulkooperationen, die Teilnahme an Bildungsmessen und Social-Media-Aktionen sind für ihn selbstverständlich. „Außerdem haben wir gute Erfahrungen mit jungen Menschen gemacht, die auf den ersten Blick nicht zu den Top-Bewerbern gehören.
„Aus dem Programm ‚Kein Abschluss ohne Anschluss‘ haben wir vier richtig gute Mitarbeiter gewinnen können.“
Vor sechs Jahren ist Dommel aus der Unternehmensfamilie Heckmann ausgeschieden. Vor vier Jahren wurde der Wiesbadener Standort übernommen, vor einem Jahr kam Stefan Schmidt als Geschäftsführer hinzu. „Wir hatten viele Veränderungsprozesse gleichzeitig zu bewältigen, haben hier alles von links auf rechts gekrempelt“, erinnert sich Stentrup. Hinzu kamen Corona, die Energiepreise, die Digitalisierung. „Wir müssen aufpassen, dass sich unsere Leute mit den ganzen Veränderungen nicht überfordert fühlen.“
Ein Schlüsselerlebnis war für ihn ein Betriebsfest: „Wir haben im Hof gegrillt, einen Bierwagen aufgestellt, ganz einfach. Und wir hatten es so nötig: nach der Corona-Zeit, den ganzen Veränderungen und Unsicherheiten einfach mal wieder ein Bierchen miteinander zu trinken und ins Gespräch zu kommen. Es war, als sei da ein Knoten geplatzt. Seitdem ist die Stimmung eine andere.“
Employer Branding
Gleichzeitig ist sich die Geschäftsführung bewusst, dass ein Grillfest nicht ausreicht, um sich auf Dauer als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Employer Branding war bei Dommel bereits vor zehn Jahren ein Thema.
„Um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, brauchen wir Maßnahmen, die zu unserer Zielgruppe passen“, sagt Stentrup. Monetäre Anreize spielen dabei durchaus eine Rolle. „Ich bin ganz zufrieden mit dem neuen, höheren Tarifabschluss“, sagt Stefan Schmidt. „Dadurch fällt es uns leichter, Bewerber aus anderen Branchen auf uns aufmerksam zu machen.“
Remote Work und flexible Arbeitszeiten sind im Bürobereich selbstverständlich. Im gewerblichen Bereich sieht Stentrup allerdings Grenzen: „Vieles, was in anderen Branchen leichthin gefordert wird, ist bei uns schlicht nicht umsetzbar.“ Wochenlange Montagefahrten sind mit Familienaufgaben kaum vereinbar. Und wenn die Baukolonne um 5 Uhr früh vom Hof fährt, kann kein Vater vorher sein Kind zu KiTa bringen. Feste Arbeitszeiten gibt es nicht, im gewerblichen Bereich ist den Kolonnen selbst überlassen, wann sie losfahren. Doch die Tage sind inklusive Anfahrtszeiten lang, ein Aufbruch nach 7 Uhr macht da wenig Sinn.
Beim Gesundheitsschutz kann Dommel wiederum punkten. Ein Fitnessraum steht Beschäftigten und Partner:innen auch am Wochenende zur Verfügung. Sehr gut angenommen wurde das Bike-Leasing, das auch Familienangehörigen offensteht. „Das hat uns selbst überrascht“, sagt Benedikt Stentrup. „Unsere Radfahrerquote ist hoch. Auch die älteren Mitarbeiter kommen bei uns mit dem Fahrrad zur Arbeit.“
Für den psychologischen Bereich engagierte die Geschäftsführung eine anonyme Telefonberatung. Dort können die Mitarbeiter anrufen, wenn sie in persönlichen Krisen eine erste Anlaufstelle suchen. Gleichzeitig vermittelt die Hotline Facharzttermine. „Allein, wenn ein Mitarbeiter drei Wochen schneller einen MRT-Termin bekommt, hat sich die Hotline schnell ausgezahlt“, findet Stefan Schmidt. Und auch die psychologische Hilfe werde angenommen. „Unsere Männer reden nicht so schnell über solche Themen. Doch dort rufen sie an.“ Wer sich mit welchen Themen an die Hotline wendet, erfahren die Chefs aus Datenschutzgründen nicht.
„Doch all das würde nicht funktionieren, wenn die Kollegen sich nicht untereinander helfen würden“, erklärt Benedikt Stentrup.
Oder wie Albert Kirsch es zu seinem Cousin sagte: „Komm zu uns. Hier lassen dich die Kollegen nicht hängen.“
Krankheit kostet
2022 fehlten Beschäftigte durchschnittlich 21,3 Tagen wegen Krankheit, macht deutschlandweit 888,9 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage. Den Ausfall an Bruttowertschöpfung schätzt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin auf 207 Milliarden Euro.
Happy High Status. Wie man mühelos selbstbewusst wird.
Von Viv Groskop. 2024 Haufe
Der Titel klingt ein bisschen nach großen Bühnen. Tatsächlich präsentiert Viv Groskop gerne die ganz Großen als Vorbild, um zu verdeutlichen, was Happy High Status ist und was er bringt: „eine Art müheloses Selbstbewusstsein, völlig egobefreit und unbefangen, gespeist aus tiefster Ruhe und unverkennbarem Selbstvertrauen.“ Sie sieht darin eine Grundlage für Überzeugungskraft, Einflussnahme und Erfolg. Viv Groskop, ursprünglich Stand-up-Comedian, Autorin, Moderatorin. Mit ihrem Bestseller „How to own the Room. Von Frauen und der Magie brillanter Reden“ machte sie sich in der Business-Welt einen Namen. Der gleichnamige Podcast ist einer der erfolgreichsten weltweit. In ihrem neuen Buch zeigt sie Wege zum Statusgewinn auf und ermuntert vor allem auch Menschen, die nicht George Clooney heißen oder als weißer, reicher Mann mit einem goldenen Löffel im Mund geboren wurden, sich auf den Weg zum Happy High Status zu machen. -upf
Lust auf Leistung – Wie wir Arbeit (wieder) lieben lernen.
Von Ingo Hamm. 2024 Vahlen
Ingo Hamm ist gegen Work-Life-Balance, 4-Tage-Woche und Tischkicker. Stattdessen fordert er mehr Leistungslust. Nun gut. Natürlich hat er Recht: Leidenschaft im Job bringt mehr als all die schönen kleinen Benefits zur Versüßung eines ansonsten öden Arbeitslebens, und sowohl Personalverantwortliche als auch die Beschäftigten selbst tun gut daran, die eigenen Fähigkeiten und Leidenschaften zu erkennen und einzusetzen. Arbeit im „Flow“ macht glücklich und nutzt dem Unternehmen. Auf 288 Seiten, inklusive ergiebigem Quellenverzeichnis, begründet er seine Thesen und gibt Handlungsempfehlungen. Doch warum so polemisch? Ingo Hamm wird nicht müde, sich als einziger Rufer in der Wüste darzustellen, zwischen lauter Verirrten in Unternehmen, Wissenschaft, Politik und Gesellschaft. Das macht das an sich wichtige und interessante Buch mühselig zu lesen. -upf
Mi Corazon. Meine liebe Luise …
Jenny Heimann. Neue Buchschmiede 2014
Mal etwas ganz anderes: Jenny Heimann ist Moderatorin, Traurednerin und Buchautorin aus Hamm. Bekannt geworden ist sie als Radiomoderatorin. In diesem sehr persönlichen Buch rekonstruiert sie die Familiengeschichte ihrer Großeltern: Von ihrer Großmutter Luise, die mit 13 Jahren die Verantwortung für einen sechsköpfigen Haushalt übernahm und später ein eigenes Café eröffnen wollte. Von ihrem Großvater Heinrich, der es in Malaga zum eigenen Fotostudio brachte, im spanischen Bürgerkrieg alles verlor und sich heimlich mit Luise verlobte, bevor die Nazis ihn im Konzentrationslager Dachau einsperrten. Auf der Grundlage von Originalbriefen aus dem KZ und fundierten journalistischen Recherchen zum Alltagsleben in Hamm erzählt dieses Buch von einem Gründer- und Widerstandsgeist, der auch in hoffnungslosesten Zeiten nicht gebrochen wurde. -upf
IMPULS.HAMM – Das Wirtschaftsmagazin
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